Motîvasyona Non-aborî çawa rê da ku karker

Çima kes bixebitin? Dê wisa xwiya a question ehmeq. Ji bo ku bikaribî ji bo kirîna cil, xwarin, bidin kirê. e ku, em bi hêsanî dikarin bersivê bidin: ". Ji bo distînîn" Ev dikare bibe. Lê di pratîkê de nîşan dide ku gelek karkerên kalîfîye karên bilind-dayina xwe avêtin û go ji şîrketên din, gelek caran bi meaş kêmtir e. Çima? Di piranîya rewşan de, ji ber ku di serî de yên ku şîrketa din jî dizane ku ne-motîvasyon, û nikaribû tiştek ji karkeran re eleqedar dibin. Werin, em hewl didin ku fêm bikin ka motîvasyona e, û çi views xwe bi destê rêveberan modern de tê bikaranîn.

motîvasyona Rizgari - komek ji tedbîr û çalakiyên ji aliyê rêveberiya şîrketê ji bo zêdekirina bala karker in the best performance ji erkên xwe. Ev e, ne zehmet bû ji bo texmîn dikim ku, eger her Xebatkarê şîrketa herî zêde, paşê jî performansa beşa an şîrketa wek hemû girêdayî ye, ji bo zêdekirina dayîn. in bi du awayan, ku dikarin ji bo berjewendîya karkerên be heye: motîvasyona berçav û şêlû ne.

motîvasyona maddî

motîvasyona Financial dikare ne tenê li zêdebûna meaşê, di heman demê de jî di bi destxistina xelat, îkramî, bala ziman. Her yek ji van rêbazên heye dahfikên xwe. Ji bo nimûne, gelek kadroyên tercîh ji bo bilindkirina mûçeyan di dozên biçûk de, di heman demê de jî çend caran. Lê belê, ku îspat kir ku baştirîn motîvasyona a yek-dem, di heman demê de zêdebûneke berbiçav li meaş e. Eger şîrketa bonuses dayîn, hemû karmendên zelal divê bizanibin ka di kîjan rewşan de ew, ewê xelat bistîne. Ger xelata ku her ku diçe, beşek normal, yên ji bo tezmînatê giştî, ev bandora motivational xwe winda bike.

kar pêşvebirina Intangible

de toleyên aborî yên kar - e, bê guman, hêmaneke girîng ji bo performansa çêtir e. Lê ne her tim, ew diyarker dibe. The pêdiviyên maddî yên ku kesek li ser di rêza yekemîn de, lê ji bilî wan divê bi ya di pêywendiyê de, rêz, xwe pêş de birinê û rêkûpêk de, ku tê, ku pere ne bi buy. Ev li ser van pêdiviyên mirovan li non-vetoyê ye. wateya wê li wê yekê ku tu Merî pere bo handana destkeftiyên profesyonel karker ye. Lê di her manager cihgîrkirina pirsgirêka individualization dê bi rû ne. Di hinek pêdiviyên jiyanê ji bo hemû kesên cuda ne, û serokê baş we be psîkolog baş fêm bikin pêwîstîyên taybetî yên karmendên wê.

motîvasyona Intangible dikare hedef an nîkaş. An nimûne ji hêmaneke hedef dikarin wek silava birthday xizmeta an jî bi tenê ji bo kahînan ji karekî baş kiriye, pesnê. Gelek caran a naskirina devkî şehrezayiya wan nikaribû hûn kesê li ser kar çêtir xelata pere ye. rêbaza din e ji bo şandina ji bo pêkhatina nû ya li statûya mezintir. Bi vî awayî têr pêwîstiya ji bo naskirina û self-naskirinê. Teşwîqkirina yek karker, nikare bibe jî overzealous - eleqeya li karê yên din endamên tîma kare bê kêmkirin.

Sipas- non-motîvasyoneke bi kalîteya kar ji hemû karmendên têkarî bide. Di nav van de bûyerên şîrketan de, bûyerên qadê, hîndarî, pakêta civakî. Even pêkanîna mercên baştir ji bo kar, wek ambûrînên nû, air conditioning di nivîsgeha, mobîlya nice, qehwe maker, zêdekirina engagement karker li çalakiyên wan ên pîşeyî. Karker, ji bo ku şîrketa hemû şert û mercên tên afirandin hatiye in, dibe ku digerin kar cihên din ne.