Cîroya Staff: formula bihejmêrî. cîroya Rizgari - ev e ...

Malperên Gera ji bo kar, em dikarin bibînin ku di heman şirketê ji dem heta reklaman dem bi ser helwesta danîn. Çima vê yekê biqewime e? Ev e ji bo pirsgirêka rêxistinê yên modern ên kar, weke gera li ser şîrketa. Ev dê bibe kêmdîtinî derewîn û bêjin ku "cîroya" xwedî bandoreke neyînî li ser business avakirina de. Ji bilî wê, cîroya - ev yek ji ber sedemên ji ber ku ne mimkun e ji bo avakirina tîma domdar û baş-koordîne, ku bi awayekî erzankirina ruhê şîrketan yên şîrketa ye. Çi sedemê vê diyardeyê neyînî û çawa ji bo ku bi it?

Karê "karê rûtîn" karmendên

cîroya Rizgari - ev tevgera ji personelên (kar), ku ji ber nerazîbûna bi karmendên xwe ofîsa (kargehan) an nerazîbûna bi teknîsyenekî taybet Şirketa. Ev rêjeya, ku wicûd çiqas gelek caran wek karmendê de winda bike û bikeve bi kar kir. rates Turnover bi navê "derî index webcam", wek ew zelal bikim çawa dirêj li karker li Serêkaniyê buroya.

Ev divê bê diyarkirin, ku ev diyardeyeke - a sort of "bela rêxistinî" ji bo piraniya kompaniyên navxweyî îro. cîroya Rizgari - ev e jî xera kir dilxwazî fermî yên wek karker ji yek ji şîrketa pey wî, bi xwe kar li rêxistinê din li ser biryara xwe ya serbixwe. ber çavan e Têrê ji faktorên adanî civakî dikarin daîmî "karê rojane." sedema rates staj dikare bi gefê li yekparçetiya û aramiya vê şîrketê ên bi sînyalan.

Cureyên tevgerên karmendên

Bicîanîna analysis of de mezinahiya xebatkarê dikare ji pênc cureyên sereke wê got:

1. Intraorganizational - girêdayî bi Guherandinên personelên di nava şîrketa.
2. External - tevgera karkeran de cih digirin di navbera rêxistinên, sektorên şexsî ya li ser aborîya.
3. Fizîkî - ji bo çûna dilxwaz yên karker ji rêxistinê de ji ber sedemên cûda related.
4. Psîkolojîk (veşartî) - diqewime dema ku karker laş şîrketa bihêle ne, lê di rastiyê de, dev ji bo beşdarbûna di çalakiyên rêxistinî.
5. Xwezayî "cîroya" (heta 5% salê de) - pêvajoyeke xwezayî di siyaseta samanên mirovan e, ew piştgirî ji nû ve potansiyela kar.

Ji ber qonaxa dawî, divê bê diyarkirin ku di asta nizm mezinahiya personel bandoreke erênî li ser şîrketa wek tîmekê li ramanên nû û enerjiyê tîne. Lê belê, guherîna gelek caran ji serê rêxistinê an management personelên ji bo rêgeheke û kêm performansa kar bîne. Plus, carna jî ji bo ku bi navê "bandora pêlika" dema ku ji aliyê karmendên payebilind li pey wî û karmendên din yên ku dev ji şîrketa meşîn. Din niha bajon - xera personelên "teze", eger pere xerc li ser perwerdeya xwe, hatiye yet pere ne off.

Sedemên ji bo tevgera neyînî yên personelê

cîroya Rizgari - ew "nexweşî" yên gelek şîrketên e. Weke tê zanîn ku, em ne xwedî ji bo ku bi nîşaneyên û sedemên ku sedemê vê diyardeyê. çavkaniyên "karê rûtîn" çi ne?

1. leşkerkirina qalîteya xerab e, gelek caran doza serokwezîr ji bo zû xera kir. Xwestina patronê şîrketa hindî ku zû dibe û bi girtina space, li dû a ajansa bimesîne, ji bo heqê xwe, hewldanên xwe yên ku serlêder ji bo karekî peyda baştirîn encam de li 99% ji rewşan de ji cudakirina zû an dereng e.
2. The pêvajoya têk adaptasyona an jî tunebûna wê de dibe sedema daxwaza karker ji bo dev ji hetta li çavê me de, di yekem hefteyan ji operasyonê.
3. şert û mercên nerehetîya kar û gelek caran rê li ber windabûna kar. Meriva beşek sereke ji saetên ku roj li ku di kargehan de derbas dike. Û li ser çiqas ew dê rehet be, ev li ser biryara derxistina tu mana din li ser rêxistina girêdayî ye.
4. cîroya Memur jî li ser asta r'azîbűn karmendên bi rêberiya wan, girêdayî ye. dijminatiya şexsî, pêkanînên rêveberiya tomerî, gelek caran bûye sedema ji kar were derxistin.
5. pîşeyê de nabe. Bęjeyek ji karker bi hempîşeyê de kar kiriye û ji bo demekê di şîrketa dest bi ser barkirina up nêrdewanê karîyera an zêdekirina heqdestan bifikirin. Di nava kaos û motîvasyona minasiw û îmkanan ji bo mezinbûna û self-pêşxistina xebatkarekî dihêle şîrketa. Ev divê hesabê wê yekê ku asta asgarî ya her tim motivator pêwîst ji bo kar bi kalîte ne bigirin. Ev jî bi naskirina, populerîte û din faktorên non-madî û psîkolojîk be.
6. Mirov ji bandora hest rastî, da ji wê dem bi dem ne rewşên dema kesekî li pişt hevkarê xwe, meriv, bi hevalê xwe dihêle.
7. Û, bê guman, li bêkêrîya yên karker, aqiliya wî da ku karê xwe li set di dema çarçovê de, li aliyekî ji bo xebatê di tîma dikarî nerazîbûna karker li ser beşek ji serê, li pey a cudakirina dikarin li pey çewtiyan.

Çi ji bo karmendên lênêrîna daye?

Analîza cîroya jî dibe alîkar ji bo diyarkirina faktorên çend ku xwedî bandoreke rasterast li ser "bêwate" ya kedê ye:

• sinorê temenê (bawer kirin ku ew behtir bi lênêrîna ji bo karê din ên gel di bin temenê 25 salan e);
• asta hunereke ku têra xwe bilind (di asta hunereke ku bilind ya karker, kêmtir caran ew changes jobs);
• cihê ku bi rastî yên rûniştinê de kar bikin (bi gel re hevnas ji bo cihê xwe yên kar dijîn, pileya rîska dev ji şîrketa);
• tecrubeya kar (di asta bilind yên cîroya karmendên ku di komek ji karmendên ku length yên di xizmeta rêxistinê de yên herî kêm sê salan dît).

Çawa ji bo tasfiyekirina sedemên cîroya karmendên?

in, hin rêbazên ji bo kêmkirina bandora neyînî ya ku tevgera kedê faktorên sereke hene.

1. meaş reqabetê. Ev ji bo guhartina rêjeya peredana ji bo nexweş, feyde û betlaneyan de bi pispor di vî warî de pêwîst e. me hinekî Underpayment an overpayment ji bo ziyaneke aborî di cihdeye.
2. Pêşgotin ji avaniya pay adil. Ev pêwîst e ji bo ku guhdaneke nirxandina tevliheviya karê her karker, ji bo tesbîtkirina de cihêtiya mumkin di rêjeyên. sîstema bonus e jî pêwîstî bi pêdaçûna û Guhertoya.
3. Tenahîya ji karên ne. peredana Unstable ji heqê nikaribû bi cîroya mezintir bibe.
4. Başkirina rewşa kar: nerm, Ofis rehet, salon û dixwe.
5. Bi sernekeve, berovajî bi kar di cihdeye. Hemû siparîş bi ku karmendên şirketa lidarxistin divê bi rastî jî pêwîst be. Lê belê, ew e ku ne pêwîst ji rêberiya gelê li ser "Juicer" - ev hinekî jî tunebûna bi lez ên potansiyel kar de.
6. Afirandina wêneyekî erênî ji şîrketa. Karkerên caran şîrketên tercîh bi navûdengê baş, ku bibe li namzetên ji bo kar li karê xwe yê balkêş, şert û mercên xebatê ya pir baş, perspektîvên pîşeyê, îhtîmala yên self-sîgorta û sîstema bonus ku bala xwe.

cîroya Rizgari - formula ji bo hesabkirina

Ji bo dîtina vê nirxê, pêwîste hun li hejmara karmendên ku herî kêm di salekê de kar kiriye, dubendî bi hejmara karkeran dît karên nû di vê sala dawî de, û di encamê de zêde bi 100%.

cîroya Formula jî dikarin di nav a diyarkirina qatjimara nîvê duration dema ji kar. Ev dihêle ku hûn ji bo destnîşankirina çawa ku dem derbas dibe, berî ku nîvê karmendên komeke taybetî, ku di heman demê de dest bi xebata xwe ya şîrketa, ji wê derket. Hesaba mezinahiya ji bo destnîşankirina çi astê de lêçûnên ji ber jikaravêtin Daxwzî pêwîst. karkerên Care yên rêxistina dikare ziyaneke aborî cidî ji bo kardêr bikişîne.

Turnuvayê qatjimara qazenc

Ev index dikare li ser bingeha biryar da:

• faktora jikaravêtin (tu hejmara îstîfayên xebatkarên di salekê de dihejmêre);
• Rêjeya cîhguhertinê (hejmara separations di demeke dayîn ji dem ji aliyê jimara navgîn ya personelên ji bo dema heman demê de dubendî û zêde dibû ji aliyê 100%);
• index karkerên stabîl - li ser bingeha vê formula, tu dikarî li hejmara karmendên ku di şîrketa ji bo salekê yan jî zêdetir diyar bike.

ZAF index berfireh used ji jikaravêtin weke diyardeyeke her tim dibe sedema windabûna hinek ji bo ku şîrketa. Ev nîşana û karmendên hesab û cîroya alîkar diyar xercên şîrketê yên ji derdan li betalkirin karmendên.

The formula ji bo hesabkirina qatjimara

qazenc ratio cîroya li gorî formula jêr keramet:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, li cihê ku
  
  - Ktek - e, di rastiyê de, rêjeya cîroya karmendên;
  - Hszh - ku hejmara giştî ya di çarçova bi dilxwazî ji bo demeke dîyarkirî de;
  - Hdps - hejmara civîn ji bo absenteeism, incax an e binpêkirina disiplîn kar ji bo demeke dîyarkirî de;
  - S - average hejmara karmendên ji bo demeke dîyarkirî (caran nîşana cuda de, ji ber ku ew neynika Guherandinên dînamîk li kompozîsyona team de).

The hesaba hejmara navînî

Ji bo dîtina vê nîşana divê mehane be (roja 1ê ên) ji bo pîrozkirina lîsteya-li hejmara karmendên, ku dikeve di vê rojê de. Di dawiya dema raporên li dikare biryar hejmara navînî ji aliyê formula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, ku
  
  - S - Hejmara average;
  - S1, ..., Sn - Hejmara lîsteya li roja 1ê her mehê de, heta ku raporên;
  - S1n - Hejmara bacekê li roja 1'ê meha piştî yek raporkirina.

Birekê Rêjeya cîhguhertinê di range ji% 3 ji 5% tê hesibandin normal. The şikbarîya li aliyê biçûk dikare wek rêgeheke li tîma, û pênasîna hesabkirin - wek decrease di aramî û nêzîkatiya şaş rêveberiya çavkaniyên mirovan.

mesrefa zêde ya "kar rûtîn" çi ye?

Her şîrketa ku bi vî rengî, pirsgirêka ku cîroya karmendên bi rû ne. The formula ji bo hesabkirina mesrefên ji tevgera ji karmendên xwe bi nîşaneyên jêr kirin:

• qebareya hilberana, ku dê di bûyerê de ji betalkirin karker ji dest dan;
• tezmînatê din ji karmendên ku bo demekê pêkanîna erkên da ku agir ji karmendê;
• karkerên kalîfîye kar bi hêsanî zêdetir;
• mesrefa sêvok û xurde bidestxistin di dema xebatê de pêşveçûna karker nû;
• lêçûnên nihayî bi girtin û hilbijartina namzetên ji bo helwesta;
• Lêçûn ji bo armanca perwerdeya an re-perwerdekirina karmendên;
• mesrefên îdarî re têkildar bi rakirina ji hev veqetîne, ji maeş ê;
• kêmbûna asta berhemdariya di dema perwerdekirina karmendên nû.

Rêbazên ji bo kêmkirina cîroya karmendên

Kêm cîroya karmendên ye bi riya pratîkên management jêr bidestxistin:

• diyarkirina sedemên xera her yek ji karkeran, û records, îstatîstîk ji ber van sedeman;
• meşandina Îstatîkên Giştî derbarê jikaravêtin;
• danasîna bernameyên ji tevgera horizontal û vertical yên personelê;
• Pêşxistina metodên ji bo hilbijartinę de û guncandina yên personelê û bikaranîna serokatiya;
• başkirina image şîrketa di bazara kedê;
• avakirina komên xebatê yên demî ji bo xebatê li ser projeyên;
• sedema kembûna ji frames;
• tevlêbûna HR-rêveber û şêwirmendên ji bo hevkariya bi xebatkarên.

Rêbazên ji bo kampên karker

Di da ku xebatkarên hêja, ku di qonaxên cuda yên pêlika karîyera bî, şîrketên ji bo rê û rêbazên cuda dihatin. Bi vî awayî, ji bo nimûne, dikare bi destê zor ji pakêtên alîkariyên ji bo karmendên ji rêzê û rêveberan avakirin. Ji bo nimûne, karmendên dibe ku di çûna giştî berê, li ser hisabê kompaniya, sîgorta bijîşkî, xwarin free û kursên refresher dayîn. aborîve Package Manager dikarin ji yên weha re tomar wek karnameyek nerm, peydakirina qerzên û deynên li ser warê başbûya, têrker ji bo darvekirina ji vê planê, offers taybet danasînê pêk tên.