Ku têgiha, armanc, armanc, ji bo sepandin personelên core. Sepandin û ji personelên - ev e ...

azmûna karmendên perîyodîk destûrê serê ne bi tenê ji bo fêrbûna asta perwerde û helwesta karmendên, di heman demê de jî ji bo nirxandina ku heta kîjan taybetmendîyên şexsî û pîşeyî xwe ji bo post xwe biþînim.

Berevajî baweriya gel, armanca sereke ya vê prose re e kontrola ne ji kar yên karker, û ji bo lêgerîna û rezerve ronîkirin derfetên potansiyela ku ji bo çêtirkirina rêjeya vegera ji hev karker.

Têgeha bo sepandin û ji personelên

Nirxandina Employee dimeşin rêze testên, hevpeyvînên an jî bi hevdîtinan.

Di vê rewşê de, bi armanca ji bo sepandin û ji personelên bi tenê estimation sînorkirî ne. nirxa sereke wan e ji bo diyarkirina nasnameya karmendên ku nikaribû bi bandor kar, ku çeperên din. Li gorî encamên Rêberê çalakiyên nirxandinê jî biryar da ku, mezinbûn, ji alî yê perwerdeya an gerîlayên karkerên şexsî.

The bêalî ji bo bidestxistina encamên pêbawer

Di beşa herî girîng ya pêvajoya kirarî ya sepandin û wê dibe bêalî. Ev tê wê wateyê ku, ji bo rê li ber bandora bandorên subjektîf di nirxandinê ji karmendên bikaranîna pîvanên û rêbazên taybet.

Ne û dibêjin ku, çavderiyên şexsî bi tenê ji bo karê li serê di dema sepandinê re asteng bike, di heman demê de ew zemîna dikarin Baykal re encamên pêvajoya kirarî. hişmendiya yekalî yên karmendên ku neheqî li personelên biryarên û şaşiyên management mezin dibe.

certification Appointment şîrketa karmendên

Gelek caran, ji bo sepandin û ji personelên - ev derfeteke mezin ji bo xwe îspat bike ji bo wan karkerên ku "bîhna xwe vedidin serê wî li ser banê." Piştî ku hosta warê kar û barên û derfetên dît ji bo mezinbûna din de, karmendên winda motîvasyona. Ew bêbandor û neçalak bibe, performansa xwe kêm.

Bicîanîna Guherandinên personel, li ser bingeha encamên azmûna, ew jî bikaranîna optimum ji çavkaniyên mirovî yên rêxistinê.

Armanca çalakiyên bo sepandin û ev in:

• Dariştina pakêtên nû ya tezmînatê. Guher- bandorê li berjewendiyên maddî (guhertina sîstema meaşê yên ceza û xelat, zêdetir bi motîvasyoneke).
• biryarên îdarî li ser pêşketina rêxistinê de, optimization siyaseta personelên (getting Deng baştir, da xuyakirin û potansiyela, ji karker, derfetek ji bo pêşketina şexsî û pîşeyî, ew agahiyan qebûl dike ku rêxistin ji bo hêviyên wî). Kompanya stand û analîz welat, dikarin planên xwe eyar bikin û bi bandor di rêvebirina samanên mirovan.
• A neynika dewletê rastî ji şîrketa di bîskekê de, tespîta ji pirsgirêkên potansiyel di qada kar de. Li ser vê, armanca, sepandin û ji personelên - vê lêkolînê û nirxandina performance karker ya borî de, encamên wê, peydabûna pêdiviyên perwerde, herweha ji bo tespîtkirina pirsgirêkên heyî û kar ji bo peydakirina rêyên ji bo nehiştina wan e.

Pêkhatên sereke yên pêvajoya nirxandina de

Ji ber vê armancê ji bo ku pêvajoya kirarî ku belgenameyekê li vegerêne, serê plankirina:

1. Nirxandina personelên.
2. Nirxandina karmendên.

Sepandin û ji personelên - e ya ku vekolînan li ser pileya preparedness yên karker ji bo pêkanîna wezîfeyên karê taybet (wan kesên ku ew li ciyê karê xwe dimeşandin). Ji bilî vê, ev type of nirxandina maneyeke naskirina asta potansiyela ji zanîna karker, ji bo xêzkirina mezinbûna profesyonel wî jî ev yek pêwîst e.

Karê ku ew xebatên nirxandina kar e to compare encamên rastî bi wan kesên ku projeya bûn (check out naverok, kalîte, amount of kar kirin). Armanca xebatê de ji bo maps teknolojîk, plan û rêxistinê yên programa destûrê dide te ku ava têgiha armanca hejmerên rastî, bi qelîte û şiddet û ji kar.

Di vê pêvajoyê de yên tedbîrên sepandin û pejirandinê bide texmînî rêberên karkeran de ne tenê karkerên, di heman demê de jî hemû cudabûna xwe. Ji bo vê armancê ye prosedureke taybet heye li ku agahî xêzkirin û bikaranîn, ji yên din (related) beşên, herweha daneyên ji aliyê şirîkên derve û mişterîyên şîrketa.

Wek qaîde, daneyên herî emîn, objektîv û kêrhatî şîrketa dikare bi bikaranîna du ferman û di rêveberina xebatên nirxandina (nirxandina kar, herweha behremendî û hûnerên, ku encamên bandor li hev kirine) bidestxistin.

Nirxandina yên karker û performansa xwe

Sepandin û personelên li plant de komek ji prosedurên cuda: ev dibe ku test bi nivîskî an jî hevpeyvîn.

Ji bo hûragahiyan li encam û ji bo hêsankirina analîzên xwe ji serê xwe bi muzîkę, forma nirxandinê bi du beşên (weke karmend, û encamên xebatên xwe). Di heman demê de ew jî wek encama giştî ya hejmarî û şiroveyên bi nivîskî, comments, lêkolîneke tîne.

Peywir personelên bo sepandin û di bikaranîna herî baş ji çavkaniyên mirovan in, lewra girîng e ku bo gotûbêjkirina encamên prosedurên û nirxandinên dawî ji aliyê karmendên. Ku bi axive bi çawa re derbas certification, ku ew divê belge îmze bikin. The sûd ji vê sîstema ku derfetê ji karkerên ji bo nîşan bide ka gelo ew bi vê nirxandinê ji wan razî ye. Dema ku hebûna rewşên taybet ên ku rê li ber pêkanîna full of berpirsîyarîya xwe, li karker dikarin wan bînin.

Gellek caran, ji bo sepandin

şîrketên herî serkeftî tercîh ji bo xebatê û hûriya her sal. Hin ji wan ji pêkanîna van kontrolên gelek caran - carekê her şeş mehan de, gelek caran, di çarçoveya prosedureke nirxandina simplified.

Jî, karmendên rêxistinê certification dibe ku rêxistina perîyodîk ji hevpeyvînên nefermî. Van çalakiyan bi destê nirxandinek li ser encamên kar, herweha ji bo çavdêriya berdewam yên prosesa kedê re çûn. Bi formalization baş ji prosedurên nirxandina kar, serperştê dikarin xebatên nirxandina Îdareya gelek caran heftane, mehane yan sê mehane bikevin. Bê guman, van tedbîran nikare bê gotin ku belgenameyekê, lê ew dikarin bên bikaranîn ji bo şopandin û dînamîkên ji bo berevpêşbirina îmkanên ji personelên û li hemû beşa.

Kî ye li fiyetekî û nirxandinê

Control bi serê karmendên pêwîst, bi tenê avêtin karekî an problemek nû (werger, zêdebûna).

Ji bo nimûne, navdar ji bo stratejiya rêveberiya xwe de, şirketa "ya McDonald" pêşkêş dike ji bo erêkirinê ya diyarkirî ji rêveber û xebatkarên profesyonel, ku zêde bûne (kêm).

Li gel vê, şeş mehan piştî ku karker ji bo ku rêxistina hat an jî ji bo cihê nû hate veguhestin, ew jî direve nirxandinê.

Li hêla psîkolojiyê yên nirxandinê

Ji bilî kontrola kar û derfet potansiyela, xwezaya bo sepandin û personelên e ku balafirên Xebatkarê hatiye nav şert û mercên nû ketin. şopandina baldar û rêzdar alîkarîyê dike ku rêberê ji bo dîtina ka zû Karkerê ku tev li kar, çawa bandor derên, bi erk û çi zaniyarîyekî ligorî helwesta wî pêwîst.

Ji bo gelek şîrketan de, "çavkaniya mirovan" a veberhênanê têr bi biha ye, da ku ew dixwazin tev vegera bi lez li ser bikaranîna wê ne. Ji bo vê armancê, bi kar tînin Guherandinên personel û tecrûbeyên. Van çalakiyan de bi mecbûrî be, bi kontrola hişk, nirxandina hêz û qelsbûnê yên karker, herweha di mijara alîkariya pêwîst in ku sererastkirina xeletî û çûn. Di vê rewşê de, tayînkirin to date kontrol bike.

encamên nirxandina

Dema ku ew bi azmûnkirina daneyî, bi armanca birêveberê ji rêzê an asta kêmtir tê, di dawiyê de ji niha ve, piştî çend mehan hatine çêkirin. welat ji bo nirxandina serokê rêveberiya navîn û bilind ji bo sala analîz kirin.

Di doza ku karker nikarin bi qasekî bi berpirsyariyên rêdan ji bo ku ew, û xebatên wê ne, dikarin bêne rêzkirin, ji serê darê zorê ji bo ku, çareyê a demotion an jî xera kir.

Çima şirketên bala kêmkirina dema nirxandina in

Gelek şirketên mezin heye code xwe bi xwe, a rêza standardan, ku bi navê "qaîdeyên business". Ku rêveberiya dikarin karker nû nînin bi awayekî serbixwe û bêyî kontrol bo pêşxistina van standardan. Wek ku tê zanîn, çend şîrketên Amerîkî an Russian dikarin heman stabîl "normên koma" reftara kar, wek Japanese pesnê xwe bide.

Di vê çarçoveyê de, li ser esasa nirxandina performansê de (bi taybetî Berdewamiya xwe û firehiya bilind) is instilling standardên karker peyrewa navxwe û bingehên qolincan. down di mehên ewilî yên standardên danîn bi sabît û di vê pêvajoyê de yên prosedurên rêk û nirxandina salane destek.

sepandin û ji karmendên di şîrketa çawa ye

Bi tevî, ku şirketên herî xwedî prosedurên xwe bi xwe ji bo amade û tevgera çalakiyên ji bo sepandin, ne çend gavên gerdûnî ku pêkanîn, hema hema her sektora pîşesazîyê hene:

• Amadekirinê: di vê qonaxê de ji amadekariya writs yên nirxandinê, dibêjin, ku belgenameyekê li Komîsyona, belge amade û formên, agahdar kolektîv kar ji kengî û çawa wê bibe prosa sepandin û di.
• Damezrandina komîsyonê de û erê. Wek qaîde, ew ji Director of Memur (Serokê), Serfermandarê Giştî yê Artêşê (Alîkarê Serokê Giştî) pêk tê, serê serpêyî certification (endam), Şêwirmendê (endamê), psîkolojî û civakî de (endamê).
• Çalakîyên sereke, ango rasterast ji bo sepandin û ji personelên: ku birêvebirina kar ji bo nirxandina beşdariyên şexsî yên her karker, çêkirina profiles welat, û herweha computer analysis of the agahî stand.

• Cebîr ji prose: pisporên kurtî, biryarê bigire şexsî li ser ka gelo ji bo pêşxistina xebatkarekî bişînin dibistanê, bar an dûrkirina (eger karker hatiye bi certification krîza ne).

Nirxandina ji bo yên rêveber û xebatkarên ku li cihê ku mafê ji salekê kêmtir de kar kiriye, jinên ducanî, dayikên bi zarokên ku salekê rastî bi xwe û karmendên din yên ku mensûbê categories îmtiyaz.