Promotion ji bo xebatên: têgeha û cureyên pêşvebirina

karmendên Encouraging ji bo kar û performansa baş ya Beisê wek haletekî baş ji bo alîkariya helwesteke bi zanebûn ji bo kar, ji bo zêdekirina berhênandariya di pêvajoya hilberînê û ji bo misogerkirina dîsîplîna ku di tîma re xizmetê dike.

Nirxê aborîve

Ji bo her xebatkarekî ya herî girîng jî, xelata ji bo keda wî meaşê hêja û di wextê pere ye. Lê belê girîng teşwîqkirinê yên maddî û manewî de ji bo pêşveçûna kar in. bikaranîna wan rast rê dide bo disiplîn kar û wê bidomînin di asta durust e. Van teknîkan berhemên bandoreke Zêdekirina bi hêz ya ku zorê bidin rêxistinên karkeran 'Ji bo serkeftinê yên hilberînê, û bibe mînaka herî erênî ji bo endamên din ên tîmê.

Promotion ji kar gelek caran di dozên reftara îdolojiya (xizmetên kar) tê bikaranîn. Mijarê de dibe ku karmendên û tîmên wek şexsî tevbigerin.

tedbîrên Bangên: pênase û cewhera

Promotion navê hin form of nirxandineke erênî yên Parêzeran an encamên xebatên li karker bi kardêr re, keda kolektîf an dewlet. tedbîrên Bangên bi li ser esasê ku û ji bo çi xizmetên ku distînin nepenî.

Di rastiyê de, pêşxistina destkeftiyên kar dikare bibe xelat, imtiyaz, sûdmend, an displays giştî yên rêz û hurmet. Di encama van tedbîrên zêde îtîbara karker an team. Ev pêkanîna ku pêwîstî bi naskirina, ku ne mimkin li her mirovan e. Xelata-karker dihesîne spasdarê serkirdayetiya, û nirxê xwe ji bo civakê û karsazî, nas dike.

Promotion ji bo kar îlham dide ji performansa xwe ya wijdanî ji karê xwe, ji wan re tawan bi daxwaza xwe bigihînin de dilivî nû di pîşeyê de, ji bo zêdetir ji bo ku şîrketa kêrhatî.

karmendên motîveyî ji bo ku şîrketa herî girîng in. Sipas ji bo motîfên xurt û geş ji wan, ew bêhtir bandorkar û kar-high quality, çalak û bi vegera full of hêzên binixême zehmetî û pirsgirêkên adî zû zêdetir bigihînin armancên xwe.

Cureyên teşwîq û ji bo xebatên: xelata maddî

Di nav de êrişên herî bi bandor dixine berçav û şêlû ne.

xelat şenber ku di nav sîstema tedbîrên armanca at e ji bo misogerkirina berjewendiyên aborî yên karmendên di encam kar hebû.

Ev dikare bibe:

• Li tezmînatê ji abona.
• Pêşkêşkirina diyarî giranbiha.

Xelata paşarojê de ji bo karmendên ji bilî meaşê, ji bo çi ew encamên konkrêt di karên xwe de bi dest hatine.

Bonuses wek xelat ji bo xebata li gorî pergaleke ku ji alîyê şîrketa bikaranîn. Şertên ji bo bi destxistina û nîşan dide, çendeya zêdeperedanê li peymana kolektîv de an kar, peymana, ji aliyê-qanûnên yên rêxistinê.

sîstema Premium Karkerê, derfetê bistîne û şêwirîn, gelek pere ji ku meaşê destnîşankirî. Lê belê, ew wê ji bo bixebitin, ji ber ku ji bert bo indicators serkeftineke dayîn, bilindtir e ji nirxên puan e.

Taybetmendiyên ku sepan ji sîstema bonus ji

Ev xelat - herî hevpar de toleyên aborî ji bo destkeftiyên li kar. Ev hêmaneke motor ji bo karmendên şirketa e û gelek caran xwedî tesîreke erênî li ser berhemdariya û berevpêşbirina îmkanên kar.

Jiber ku karsaz, ji bo pêşxistina sîstema bonus di serî de tê wateya ku nikare cezb û nebihûrin profesyonel, gelekî bi kalîte.

Her ev sîstema xwe bi xwe qazenc û dayina prîmên li gora pêwîstîyên şexsî yên bazirganî. pêşketinê û sazkirinê, beşa minasib ji yên rêxistina xwe.

Bonuses li gor prensîpên jêr hatiye lidarxistin:

• Xelata ku divê bên bi kar bi taybetî ji bo para hin ji operasyonên şîrketê rêdan.
• Promotion ji bo kar (xelata), divê di meaş di nav de ne. Ev girîng e ku wek karker nikarin ji hev û van dayinan.
• Tespîtkirina size yên bonuses divê hincet aborî heye.
• Premium, divê ji bo pêkhatina hin mercan de tê dayin an jî ji bo bidestxistina armancên taybetî.

Şertên û cureyên bonuses

in, îkramî ku dikare ji bo sîstema peredana ji jîder, û kesên ku ev ne di nav de hene.

Pêşî di nava dewletê de yên îkramî, an peymaneke kar kolektîf an din çalakiya normatîf herêmî yên şîrketa naskirin. Bi vî rengî teşwîq û pere ji bo karmendên ku di encama di pêş ji ber ku prîman performansa xwe timam kiribe. Ev rastiyeke ku ji bo bidestxistina performansa xwe bişinî, mafên wan ji bo karmendekî xelat bistîne, na (di encamê de ne), mafê xelata tune.

Types Bêlinda, îkramî:

1. Quantitative (plan temam û DYE'yê encam bi dest teknîkî maqûl rêjeya encam, rêjeya hilberîna pêşverû, û hwd. Mastered).
2. Quality (kêm lêçûnên heqdestî, materyalên xilas bibe, madeyên xav an fosîl de, zêdebûna rêjeya products-quality top, di asta bilind yên xizmeta mişterî).

Li gel performance, şîrketa dikarin çend mercên (pêdiviyên din jî), ku ji bo di peredana ji prîmên pêwîst danîn. Di doza ji binpêkirina pêşvebirina Xebatkarê ne dikarin hesab bê an jî di mezinahiya wê ya kêm.

The type duyemîn boriye abona sîstema heqdestan, dê bê dayîn û tenê carekê. The xelat, ji bo kar nirxandina gîştî ji karmendê taybetî yên şîrketa e, li şûna ku di analîzkirina encamê bi dest. Ku e ji bo ku hesaba van xelat a biryara yekalî ya kardar dibe.

Ji bilî Dabeşandina jor e, bi veqetîna prîmên nav çend koman hene:

• Perîyodîk (mehane, sê mehane, salane).
• doz One-off ji bo serkeftina prosesa hilberanê de (ji bo berhemdariya bilind, ji bo rêvebirina serketî ya erkên acîl an giring ji bo performansa dilsoz erkên kar ji bo gelek sal).
• Dedicated to hin bûyerên bi prosesa hilberanê de (betlaneya, di salvegerên an karmendên şîrketa, karmendê teqawid) têkildarî ne.

karmendên xelata Intangible

Pê re jî, ji cureyên maddî Xelat, gelek şîrketên bi awayekî aktîf bi kar alîk'arîa exlaqî yên kar. By ev type of teşwîqeke de tedbîrên cuda yên pejirandina civatî an înkara li van zêde bû an kêm di prestîjê ji karmendê taybetî.

Ku tedbîrên wisa bûn manager bi bandor, divê bi şert û mercên li jêr bilêvkirine:

• To bînin ji bo zanîna karmendên li ser rewşa û statuya teşwîq û exlaqî.
• Miqatê xwe be ji bikaranîna berfireh yên flêweyên cuda aborîve, ji ber ku ji bo pêşketina vê înîsîyatîfa afirîner a kolektîf têkarî bide.
• Yek teknîkên yên teşwîq û exlaqî de bi teşwîq û madî, ji bo ne ji bo hevkariya wan û başkirina berdewam, kire nav têkoşîneke nû, guhertinên li ser naverok, rêxistin an jî mercên xebatê.
• Miqatê xwe be ji bo belavkirina berfireh ên agahî di tîma ji bo her rewşê cesaret exlaqî.
• Organize festîwala, ku di cihê ku niha ji xelat û recognitions bibin.

• Misogerkirina timeliness handana exlaqî. Ev divê di cih de piştî serkeftina bê kirin.
• Pêşketina cureyên baştir ji aborîve, her weha ne ji bo sazkirina berpirsyartiyeke exlaqî hişk ya her xebatkarekî ji bo bazirganiyê li ku ew dimeşîne.
• Ji bo pêkanîna analysis performance bikaranîna aborîve.
• Piştrast bike ku bi teşwîq û exlaqî ji bo kar serî li bi awayekî sîstematîk û bi qaîdeyên records kar eleqedar yên karmendên neanîne dîtin.

CMK'ê ji bo cêbecêkirina aborîve û xelat

Ev divê bê diyarkirin, ku bikaranîna teşwîq û madî de mafdar e, eger karmendên kompanya xwedî pêwîstî bi bersivdana pêdivîyên bingehîn (bi zorê xwarin xwarinên bermayî, di odeyekê de dijîn, bi asta herî kêm ji handanê, li ser "pêşeroja" bawer nakin).

Di doza bicihkirina van pêdiviyên, ku ew ne mêldarê bistînin teşwîqkirinê yên din, ji bilî maddî. Wiha karkerên bala di cureyên exlaqî yên teşwîq û ji bo karê ne, wek ku ew bikaribin çalakkirin û teşwîq û bi hêz navxweyî ji bo bêtir çalakî.

Berjewendiya Karsaz li karmendên bi zanebûn û ji ber armancine zelal e: encamên xebatên xwe bi zêde, da ku ew bêtir ji rewakirina pere xerc li teşwîqeke wan e.

An way pir bikêrhatî ji bo zêdekirina pabendbûna ji karmendên di prosesa kedê û misogerkirina dilsoziya xwe bi rêxistin a sîstema hybrid li ku anegorê pay abona û pêşvebirina xwezayê de şêlû dibe. Ev mimkun e ku li şûna beşek ji heqê an alîkarîyên civakî ne pereyên (sporê şîrketan de, swimming pool, kursên ziman).

Çi biryarê dide û bandora pêşvebirina şêlû

in, hin cureyên xelat şêlû ne, ku dikarin di demên zêdekirina "şer ruhê" yên karker û ne ji wan bi pere herî hêzdar bigire hene:

• sîstema perwerdeya şîrketan. Ev rast e ji bo arşîvkirin azwer û hem jî ji nû, erkên tevlihevtir deynim ber wî serê, bi ji perspektîfa daketina a tecrubeya nû pêşkeş kirin û Exxonê lîsteya destkeftên şexsî.
• Sehra yên şehrezayiya wan, ji bo raya giştî: pesnê, xelat, roll rûmet û karmendên film di medyayê de, di dema sazkirina ala desktop.

Xelata yên wekî dewamîya qada şexsî (veqetîna di kabîneya wezîran de, maseyeke mezin).

• A asta nû ya ewle ye, ya ku li ser vexwendina da xuyakirin û ji bo tev li civînên, semîner, konferans û hevdîtinan.
• handana Additional (dayîna komputereke biha, p'êşk'êşî ofîsa, sazkirina klîma li beşa).
• Expanding lîsteya yên sosyalê. Pir patron morkirina lihevhatinan digel hevkarên xwe, ji bo pêşkêşkirina danûstana xizmetên û mal. Di vê rewşê de, ew tedawîya hemû beşdarên têr li cheap.

Ev bi tenê lîsteyeke biçûk yên bi awayên muhtemel hana e. Ev dikare bi serê temam, ji bo ku li ser pêwîstî û daxwazên fermanên wan.

Çawa serî sîstema teşwîqkirinê yên

Bęjeyek ji xelat, xelata an jî tê wateya ku nikare Teşwîq divê piştî her destkeftiyên kar karker ji bo bê xelatkirin.

Şahne jî, divê were hilbajartin, yan jî derengketina ji bo pêşdabirina destûrê ne. size an jî bi pîvaneke wê jî divê bê daxistin. Gelek caran, karmend, yên di şîrketên heyî di pergala motîvasyona haydar bûn, xema li ser e ji bo parastin a bilind disiplîn kar. Promotions dem başqe amade an jî betalkirin, dikarin di windakirina daxwaza ji bo xebatê, hêrsa û, wek ku di encam de, ji bo kêm di kalîteya û mêjera encam bi encam.

Bandora heman sîstema pir aloz ên xelat, ji bo ji bo serkeftineke kesayetiyên biwerime. Mezinahiya xelat ji bo kar û serlêdana wan divê ne tenê ji bo xurt û karmendên average dîzaynkirin. Di mercên wisa de, karker bi şiyana naziktir winda daxwaza ji bo kar, hest nûnerên meydanê, civakî. Çareseriyê bê ji bo pêşxistina sîstema miletîę cihê, ji bo ku cure û cureyên wê xelatên cuda.

encamê de

Krîtera ji bo pêşvebirina bandor rastî jî ev mumkun ji bo ku nirx û piralîûçalakîyê xwe. Bi vî awayî, her yek ji karmendên e zelal bi kêrî û bi kêrî karê dirust.

Dibe ku ya herî girîng jî rewşa ji bo pêşvebirina bi bandor yên maddî size xwe ye. Mûçeyê abona ne, ya ku tê wateya ji bo xurtkirina prestîja karkerê bibe ne ji aliyê wî wek xelata hêja ji bo bizavê zêde didîtin ne. Û dayîna jî prîman didin hana karmendên destûrê ji bo mîaserkirina pêşerojê bi tenê dema ku diçe bi awayekî asta dahata wan zêde dike. Di vî warî de, hemû endamên band eşkere ye ku, eger baş bixebitin, tu cih qezenc, lê eger tu herî kêm hewce be, û bi hatina li gorî wê bibe.